Relacionado con el área del saber
El objetivo principal que buscamos con esta herramienta es la de ofrecer un soporte para la creación de experiencias formativas homogéneas que reconozcan las competencias adquiridas a través de la formación en voluntariado que se desarrolla desde la Fundación Unifranz.
Pretendemos ofrecer un conjunto de herramientas para:
FACILITAR LA FORMACIÓN DE LAS PERSONAS VOLUNTARIAS.
La guía se compone de dos secciones temáticas:
1.
Facilitar la formación de las personas voluntarias.
2.
Elaboración de actividades formativas para la mejora competencial de manera efectiva y facilitando su enfoque, diseño y evaluación de manera alineada y coherente.
Información teórica y conceptual, pero con ejemplos, y que entendemos necesaria para proporcionar una estructura básica que facilite la comprensión de qué es una competencia, y porqué utilizarla como herramienta para la mejora.
Se proponen una serie de actividades y reflexiones secuenciales para para diseñar una acción formativa, desde la detección de necesidades hasta la valoración del resultado y el impacto, siempre con vínculos a la mejora competencial y desarrollando un ejemplo a lo largo de la sección. En este capítulo, de manera transversal se trabaja un ejemplo que recorrerá las diferentes fases.
Los contenidos de esta sección son los habitualmente menos trabajados por las personas
responsables de la formación y propone metodologías, herramientas y ejemplos para la
medición del impacto de la formación. También se continuará con el ejemplo previo.
¡Miles son los poderosos motivos para hacer voluntariado! El convertirte en un
voluntari@ es una decisión personal que debes tomar valorando las razones de porque ser
parte de este grupo, que te mueven, cuales son tus inquietudes, capacidades y aptitudes
y también las necesidades de la sociedad o el entorno.
¿QUÉ ES UNA COMPETENCIA?
Una competencia es una cualidad o capacidad personal que lleva asociada el desarrollo de un conjunto de comportamientos que se encuentran directa y causalmente relacionados con un rendimiento bueno o superior en una actividad determinada.
Es decir, las competencias definen las diferentes capacidades necesarias para realizar una
labor determinada, y esas capacidades se pueden identificar por los comportamientos de esa
persona.
Este conjunto de comportamientos asociados a las competencias de la persona se
componen de conductas motoras (es decir, lo que se hace),
cognitivas (relacionado con lo que se piensa) y
actitudinales (es decir, lo que se siente y quiere).
Trabajarlas mejora el desempeño de las personas voluntarias.
Se muestran a través de los comportamientos
Se pueden aprender, practicar y mejorar.
Por ejemplo, una competencia de las que hemos definido en el proyecto Vol+ es
“Trabajo en equipo”, y un comportamiento ligado a la misma podría ser
“Comparte la información que tiene con el equipo”.
La efectividad de
la puesta en marcha o no de estos comportamientos y la efectividad de los mismos explicaría
las diferencias entre personas a la hora de realizar una labor, voluntaria o remunerada.
Lo positivo desde el punto de vista del desarrollo de las personas es que se trata de
patrones de conducta que pueden aprenderse y desarrollarse.
Puesto que
las competencias no saben de contratos de trabajo o de voluntariado, cuando hablamos de
competencias en las personas voluntarias nos referimos igualmente al conjunto de
conocimientos, habilidades y actitudes que permiten que una persona desempeñe su
labor de manera buena o excelente, logrando con ello una calidad en los
resultados superior a la media.
La persona voluntaria no realiza una labor remunerada, pero debe hacerla de la manera más
adecuada posible. Así, por ejemplo, cuando desarrolla una labor acompañando a personas que
tienen familiares en cuidados paliativos, es necesario que disponga de las competencias
adecuadas, (generalmente obtenidas en base a la formación y a la experiencia), o de otra
manera en lugar de dar apoyo, puede perjudicar más a la familia.
Las competencias suponen por tanto un punto de encuentro entre la capacitación y la
labor desempeñada. Permiten conocer los puntos en los que los las personas
voluntarias deben ser formadas, promoviendo una mejora en el desempeño de su labor.
LOS COMPONENTES DE UNA COMPETENCIA
Ya hemos comentado que una competencia se expresa por medio de comportamientos.
Éstos están determinados por la interrelación de varios elementos:
El análisis de estos componentes es clave cuando analizamos las necesidades formativas, ya
que podemos apuntar a las claves
de la mejora de manera individual. Debemos enfocar diferente si las personas voluntarias no
conocen, por ejemplo, técnicas de
Reanimación Cardiopulmoar (“saber” y “saber hacer”), que trabajar la
actitud ante una situación de parada cardíaca en una
emergencia (“saber estar”, “querer hacer”). Y ambas son clave para realizar
un desempeño adecuado. Por supuesto, contando
con que tienen los recursos adecuados (“poder hacer”)…
Estando definida por la conjunción de estos cinco factores, el desarrollo y la evaluación de
una competencia es un proceso
complejo y la organización puede acompañar a la persona voluntaria a lo largo del mismo.
El “Saber” y el “Saber Hacer” son las dimensiones más
sencillas o menos complejas de desarrollar, ya que tienen un desarrollo
más rápido que se puede conseguir a través de acciones formativas de poca duración. Por
ejemplo, puedo saber manejar Excel
tras un período de formación de 40 horas.
Los factores restantes, “Saber Estar”, “Querer Hacer” y
“Poder Hacer” son áreas más complejas o difíciles de desarrollar/
mejorar y por ello se deberán trabajar por medio de acciones que se planifiquen a lo largo
de un período de tiempo más a
medio/largo plazo, trabajando, como veremos más adelante, prejuicios y creencias de la
persona y con un acompañamiento y
seguimiento algo más elaborado (aunque no por ello necesariamente más complicado).
El desarrollo de una competencia llevará asociado un proceso de aprendizaje individualizado
con el fin de mejorar la
capacitación de la persona voluntaria, y éste irá unido, de manera inexorable, a la propia
experiencia que la persona vaya
adquiriendo a lo largo de su vida (la experimentación).
TIPOS DE
COMPETENCIAS
Hay tantas competencias como capacidades tienen las personas, lo que en la práctica obliga a las organizaciones a priorizar las capacidades y comportamientos deseables, en el marco de los servicios concretos que aporta la organización a sus usuarios, consumidores o clientes. Por otro lado, podríamos establecer la siguiente categorización general de competencias.
BÁSICAS
Son las capacidades que permiten a cualquier persona su desempeño elemental y se desarrollan durante las primeras etapas de la educación.
En la definición que hizo en 2002 la Comisión Europea, las competencias básicas son: la comunicación en lengua materna, la comunicación en alguna lengua extranjera, las tecnologías de la información y comunicaciones, el cálculo y las competencias matemáticas, ciencia y tecnología, el espíritu empresarial, las competencias interpersonales y cívicas, el aprender a aprender y la cultura general.
TRANSVERSALES
Hacen referencia a los comportamientos relacionados con una manera concreta de funcionar en una organización, y por tanto, son comunes a todos los puestos de la misma.
Por ejemplo, en una organización cuyo valor es la actitud de servicio, las personas que realizan voluntariado deberían tener la competencia “Relación de ayuda”.
ESPECÍFICAS
Se refieren a los comportamientos que están relacionados y/o asociados al desempeño concreto de una función determinada, y por ello en ocasiones también se las denomina “competencias funcionales” cuando se aplican a todas las personas que están en una misma función (la coordinación, las gestión de proyectos, etc.), o “competencias de puestos” cuando sólo se aplican a un determinado puesto de trabajo (por ejemplo, la enfermería).
Considerando estos tres tipos, las competencias Transversales y las Específicas son las más relevantes a nivel del desempeño específico, dado que en nuestra sociedad, se supone que las básicas ya las tenemos adquiridas.
COMPETENCIAS A UTILIZAR
DESDE FORMACIÓN CERTIFICA+
En el ámbito del voluntariado, Vol+ como proyecto referente en lo que a certificación
de competencias a través de la acción voluntaria se refiere. Establece unas
competencias determinadas asociadas al desarrollo de la acción voluntaria. Entendemos que
estás competencias son las que se han de contemplar de cara al establecimiento de la
formación en voluntariado.
En total son 7 competencias sobre las que vamos a trabajar.
Como observaréis, definimos cada competencia con ejemplos de comportamientos que facilitan
su comprensión, pero sobre todo, puede afinar lo que una organización en particular entiende
con esa competencia:
Los factores restantes, “Saber Estar”, “Querer Hacer” y
“Poder Hacer” son áreas más complejas o difíciles de desarrollar/
mejorar y por ello se deberán trabajar por medio de acciones que se planifiquen a lo largo
de un período de tiempo más a
medio/largo plazo, trabajando, como veremos más adelante, prejuicios y creencias de la
persona y con un acompañamiento y
seguimiento algo más elaborado (aunque no por ello necesariamente más complicado).
El desarrollo de una competencia llevará asociado un proceso de aprendizaje
individualizado con el fin de mejorar la
capacitación de la persona voluntaria, y éste irá unido, de manera inexorable,
a la propia experiencia que la persona vaya
adquiriendo a lo largo de su vida (la experimentación).
DESAPRENDER PARA VOLVER
A APRENDER
Cuando a la persona encargada de gestionar la formación se le
e comienda el diseño y la elaboración de un programa
formativo y para que éste realmente sea adecuado, completo y
eficaz, debería ser capaz de “olvidarse” de toda referencia y
experiencia formativa previa para así poder definir detenida y
claramente los objetivos que se pretenden conseguir con esta
nueva formación.
Una vez que tenga claros esos objetivos, podrá planificar
cuidadosamente qué contenidos teóricos, prácticos y
actitudinales debe plantear, y con qué recursos y metodología
ponerlos en marcha para que puedan cubrirse dichos objetivos.
Esta premisa cobra más importancia aún si cabe en la
formación competencial. Las competencias y los valores están
directamente relacionados.
Los valores, son un componente intrínseco a toda persona que
vive en sociedad. Son propios de cada individuo y están muy
arraigados en su ser, pero a su vez, vienen definidos por ideas,
y éstas sí pueden establecerse en un proceso cognitivo y
consciente. Cuando conseguimos llevarlas a este plano, es
cuando realmente son susceptibles de modificación.
Por ello, una formación enfocada al desarrollo de competencias
(en especial las no técnicas) debería ser capaz de centrarse en
intentar cambiar, desarrollar y/o incorporar esas ideas, que son
la expresión más consciente de los valores morales que guían
nuestra conducta.
Trabajar sobre estas ideas es una labor complicada pero
posible, y es la única vía por la que se conseguirá que el
impacto de la formación y sus resultados sean duraderos y
estables en el tiempo.
Asimismo, el alumnado deberá ser capaz también, con el
acompañamiento del personal docente, de empezar a
“desaprender para volver a aprender” y el personal docente,
siguiendo la programación establecida para el curso, deberán
ser responsables de promover y proporcionar un ambiente en
el que las personas asistentes a la acción formativa puedan
tener las inquietudes, los conocimientos y las herramientas
necesarias que permitan desencadenar este proceso de
“desaprendizaje-aprendizaje”.
La mejora competencial es compleja y por ello no puede ser resultado de un impacto puntual (un curso de 12 horas sobre liderazgo no hará a una persona ser un mejor líder, aunque le puede dar pistas sobre donde puede mejorar).
De hecho, en muchas ocasiones la mejora competencial se desarrolla en base a programas formativos que combinan acciones y acompañamientos desde diferentes ámbitos y a lo largo de un periodo razonable de tiempo, con el fin de que ese proceso de cambio de juicios o ideas, su correspondiente y causal cambio conductual, y el impacto directo de éste sobre los comportamientos y las habilidades, sea un cambio efectivo y se asiente de manera firme a un nivel más interior e inconsciente de la persona.
Por supuesto, y dado que el proceso de mejora de
competencias se realiza a lo largo de toda la vida, el
ciclo volverá a comenzar después para asegurar
que con el paso del tiempo seremos cada vez
mejores.
Por ejemplo, recordemos que en su día tuvimos
completamente manejado el uso de la calculadora,
que después casi dejamos de utilizar en el ámbito
de lo profesional para ut lizar los programas de
cálculo como el Excel y similares, y cómo cada día
hemos tenido que continuar con nuestras
actualizaciones, porque los programas de hace dos
años, no son los que tenemos ahora.
Cuando elaboramos un curso de formación para la mejora
competencial, nuestra intención principal es producir un
cambio en sus conocimientos, habilidades y actitudes, que les
permitan afrontar situaciones y/o realizar nuevas o mejores
actividades, es decir, les dotamos de herramientas para mejorar
el rendimiento y/o la calidad de su ejecución, no tanto que el
alumnado conozca una serie de contenidos (que en este caso
especialmente, se convertirían en medios para el fin principal)
Por ejemplo, al acudir a un curso de Excel podemos adquirir una
habilidad que nos permita realizar un informe de resultados en la
captación de fondos en mucho menos tiempo y con mayor
precisión que si lo hacemos con la calculadora.
Así, el curso de formación nos permitirá ir ajustando de forma
gradual el desempeño de cada persona a los objetivos
estratégicos de la organización y es por ello que debemos tener
claro qué es lo que pretendemos cambiar y cuál es el motivo por
el que deseamos cambiarlo
Un objetivo general es por ejemplo “conseguir una mejor comunicación interpresonal entre las personas voluntarias y las usuarias de un servicio”
Para establecer esos objetivos nos lo plantearemos desde 3 perspectivas diferentes:
¿Qué habilidades quiero que adquieran y que permanezcan a lo largo del tiempo?
¿Qué actitudes deseamos cambiar o desarrollar?
¿Qué conceptos mínimos debe tener el alumnado y que quiero que entiendan y recuerden en el futuro?
PLANIFICACIÓN GENERAL
DEL CURSO
La metodología es la forma en la que presentaremos la
formación de tal forma que consigamos de una forma
más fácil alcanzar los objetivos para los que se plantea.
En el ámbito de la mejora competencial, y en especial
cuando queremos mejorar el “saber estar y el “querer
hacer”, componentes principalmente actitudinales, se
deberían escoger metodologías más experienciales y
que fueran directamente a trabajar las creencias,
prejuicios y valores de la persona participante, en el
ámbito del “saber y “saber hacer”, tenemos más
flexibilidad, pero necesitaremos una combinación
adecuada de teoría (herramientas) y práctica que facilite
la adquisición de las habilidades y los conocimientos.
Definidos los objetivos, y en paralelo a la metodología, estableceremos los contenidos que se trabajarán en la acción formativa, así como la estructura necesaria para desplegarlos adecuadamente, y siguiendo el esquema competencial, tendremos en cuenta contenidos conceptuales, procedimentales y actitudinales.
Contenidos conceptuales
Se trata de los hechos, datos y todo aquello
relacionado con el área del saber que el
individuo deberá interpretar, integrar y
relacionar con su propio conocimiento.
Por ejemplo, en nuestro caso de la competencia
“Comunicación Interpersonal”, y escogiendo el
objetivo relacionado con la asertividad, el
contenido conceptual se refiere a que la persona
voluntaria sepa qué es la asertividad.
Contenidos procedimentales
Los contenidos procedimentales tratan de proporcionar destrezas, estrategias, técnicas, procesos… Cuando se trata de aprender habilidades motoras, como por ejemplo manejar una máquina, los contenidos se establecen a través de tareas secuenciadas y de cualquier manera, y sea cual sea el tipo de habilidad que se quiere aprender, es la repetición en el tiempo lo que permite su dominio. En el ejemplo que estamos trabajando de la comunicación interpersonal, el contenido procedimental haría referencia a cómo la persona voluntaria aplica una fórmula de asertividad en una determinada situación.
Contenidos actitudinales
Se encuentran condicionados por los valores del individuo. Se trata de una variable dinámica susceptible de evolución en función de las experiencias y contenidos, y hace referencia a que la persona voluntaria quiera hacer. Así pues, en nuestro ejemplo, se trataría de que la persona voluntaria se encuentre en una situación que requiere aplicar una determinada técnica de asertividad, y quiera hacerlo.
Tal como hemos señalado, cuando diseñamos la evaluación del curso propiamente dicho no sólo debemos centrarnos en una evaluación de los conocimientos sino en la creación de espacios e interacciones de retroalimentación que durante el curso permitan al equipo de formación/persona docente dirigir y apoyar el aprendizaje del alumnado hacia los objetivos de mejora competencial.
Esta retroalimentación se puede hacer introduciendo a lo largo del curso una serie de actividades que no sólo apoyan la adquisición de los conocimientos expuestos, sino que los resultados aportan información a la persona docente sobre el grado de consecución de los objetivos de aprendizaje.
La retroalimentación debe ser en todo caso: frecuente, inmediata, discriminatoria, objetiva y realista.
Por otro lado, y para que el alumnado sepa de qué manera actuar, es altamente recomendable que en las sesiones iniciales se les comunique tanto los objetivos a alcanzar –en términos de conductas-, como:
Sin embargo, para la evaluación de las competencias tenemos que validar no sólo si alguien tiene determinados conocimientos, sino sobre todo, si la persona sabe cómo ponerlos en práctica y además quiere hacerlo.
Es por ello que esos exámenes que antes mencionábamos ya no nos sirven, por lo que ponemos en marcha otros métodos, como son la observación directa de la persona en el puesto, las simulaciones de actividades profesionales y las pruebas profesionales de competencia.
A la hora de evaluar la calidad de la formación impartida es importante tener en cuenta que puede verse afectada por una gran multitud de factores, y por este motivo deberemos basarnos en datos tanto cualitativos como cuantitativos. Una metodología sistemática muy utilizada para ello es el Ciclo de Deming.
El ciclo de Deming se trata de un proceso de mejora continua en el establecimiento de objetivos que una vez logrados nos inducen a la búsqueda de nuevas mejoras.
PLANEAR
En ella se deben:
Definir los objetivos
Se realiza un diagnóstico de los
problemas y las áreas de mejora.
Establecimiento de un plan de
trabajo que incluya las acciones
de mejora
HACER
Consiste en la implementación de la solución.
VERIFICAR
Consiste en comparar los resultados obtenidos con los que estaban previstos en dos momentos: durante la implementación y una vez realizada ésta y obtenidos los resultados.
ACTUAR
CEn esta etapa se realizan los ajustes necesarios en función de los resultados que se han obtenido en la etapa anterior permitiendo mejorar el planeamiento inicial.
Es la disposición personal que nos permite ayudar a las
demás personas en la medida de nuestras
posibilidades.
Cuando te conviertes en voluntari@ te sientes útil. Te
das cuenta de que tus acciones, influyen en los otro,
cambian realidades.
Es el sentimiento de identidad que tú decides generar con la
comunidad con la que interactúas para alcanzar metas en
común.
Crearemos lazos al trabajar con otras personas, sumando
fuerzas, compartiendo experiencias y aprendiendo unas de
otras, caminando y creciendo juntos.
Cuando haces voluntariado te sumerges en la experiencia y
aplicas tus conocimientos y capacidades.
Poner a prueba tus capacidades, añadir la experiencia del
voluntariado en tu CV o currículo, las empresas o ONGs por las
que te gustaría trabajar seguro que valoraran positivamente
todo lo que has aprendido siendo voluntari@.
Aprender de la sociedad que nos rodea mediante el
voluntariado, aprendes mucho de la sociedad que te rodea y
se agudiza tu sensibilidad por los problemas sociales.
Comprométete como voluntari@ para comprender el mundo
y enriquecer tu punto de vista.Al observar, somos partícipes
co-creadores de lo que va sucediendo en nuestras vidas;
podemos reconocer nuestro toque personal en ello, y, desde
allí, si así lo deseamos, comenzar a operar los cambios.
La generosidad es lo que nos impulsa a dar sin esperar recibir
nada a cambio. El significado de generosidad no hace
referencia únicamente a dar cosas materiales, sino también a
ofrecer ayuda a personas que lo necesitan, y está asociada al
altruismo y a la solidaridad.
Convertirse en voluntari@ quiere decir implicarse, sentirse útil,
sentirse parte de algo, sentirte necesario y en el proceso
transformarte.
Durante nuestro transitar por la vida enfrentamos
situaciones que nos permiten crecer como seres humanos.
Los vínculos sociales determinan las actitudes y conductas
a partir de las cuales se forma nuestra personalidad. y de la
construcción de un proyecto de vida.
Según recientes estudios científicos, el trabajo voluntario
mejora nuestra salud física y mental, baja la tasa de
mortalidad, disminuye el riesgo de depresión y otras
enfermedades mentales.
Ser personas que, de manera proactiva, son capaces de
desarrollar acciones, actitudes y procesos para fortalecer los
aspectos internos y externos de la comunidad.
Necesitamos gente que …¿Quieres cambiar el mundo? ¿Poner
su granito de arena para que mejoren las cosas? para acabar
con el sufrimiento y la injusticia, para crear juntos el mundo
que soñamos..
Seguimos nuestros valores los mismos que se emplean en
situaciones que pueden o no requerir una obligación, pero que
cada uno por iniciativa propia lleva a cabo; por convicción de lo
que hacemos.
Es poner en practica nuestros valores ideológicos o religiosos,
cuando eres voluntari@ te rigen valores como la generosidad, la
solidaridad, el altruismo, la sostenibilidad, la justicia, la
fraternidad, la empatía, los derechos humanos, la igualdad, la
libertad, la honestidad, la tolerancia, la sinceridad, la utopía….
En el voluntariado realizamos actividades que persiguen
disminuir el impacto negativo del ser humano sobre el medio
ambiente, y trabajar sobre el cuidado, la preservación y
conservación del planeta.
Nos duele ver el deterio de nuestro planeta…al ser voluntario
nos ayudaras en el desarrollo de programas de voluntariado
ambiental contribuyendo a la protección y cuidado del medio
ambiente.
El voluntariado afianza en nosotros el hacer las cosas bien. Desarolla un hábito de excelencia, ya que no basta con “El querer”. Es necesario también poner en práctica el “Hacer”, esto ya lo sabemos, hay que accionar. Pero más allá de eso es necesario accionar bien. Si unimos estas tres cosas (querer, hacer y hacerlo bien), de seguro tendremos mucho éxito, en nuestra vida y en nuestros proyectos